光明房地產集團大討論、大反思活動

簡 　報

第51期

?

光明房地產集團大討論、大反思活動領導小組辦公室編 ????2018年12月13日

?

對標先進 共謀發展 提升人力資源管理能級

——集團人力資源部“大討論、大反思”活動小結

?

集團關于“對標先進、共謀發展”全員大討論、大反思活動進入全面落實和踐行階段。集團人力資源部立足于上市公司人力資源管理要求，聚焦于集團戰略目標與業務發展的實際需求，積極落實集團人力資源管理頂層設計，緊密圍繞集團“外引內育”核心人才價值觀，主動研策，采用主動走訪、行業交流等多種交流形式對標先進企業，了解對標公司的先進管理理念與管理方式。

穩步推進人力資源業務創新，聚焦在能滿足集團轉型發展的關鍵任務節點上，逐步完善與業務發展匹配的人力資源政策支撐與發展機制，建立明確清晰的人力資源管理能級度提升路徑圖，為持續穩定的人力資源業務輸出提供了強有力的管理保障。

一、有序推進績效薪酬管理制度，強化績效導向與結果導向

績效薪酬管理工作是企業戰略目標達成的推進器，對標先進企業的人力資源管理水平，首先對標的就是績效薪酬制度。集團人力資源部在今年發布了集團總部新版績效薪酬管理辦法，新的薪酬結構與市場貼合度更高，優化后的薪酬體系，不僅提升了內部公平性和外部競爭力，同時增強了員工的積極性和歸屬感；明確業績完成情況作為考核與分配的首要原則，對集團總部部門績效與員工績效達成持續推動。

另一方面，我部借鑒先進房產企業績效管理成功經驗，深入分析市場及政策變化，對原有直屬企業績效薪酬管理制度進行升級：1.引入企業評級模式，高回報、高收入政策向抗高壓、業績優的經營人才傾斜，極大的提升了薪酬體系的內部公平性與正向激勵性；2.細化人員管理，根據員工工作性質、地域差異、城市的實際薪酬水平等因素，分類設置績效薪酬管理細則；3.改進原有區域企業定薪規則，以一線城市為基準點，結合城市間薪酬水平差異系數設置差異化薪酬檔位，做到因地制宜。這將是保障集團新三年戰略目標達成的重要舉措，并且通過新績效薪酬制度的推行，逐步縮小與標桿企業的管理差距。

二、積極采取招聘管理新舉措，實現優質人才的穩定供給

優秀的管理人才是地產行業內標桿企業的核心競爭力，尤其是近幾年，地產行業之間的人才競爭呈現出“高頻、高薪、高職位”三高的趨勢。為打造光明地產高效人才供應鏈，加強集團優質人才的外部引進，滿足集團業務快速發展對高素質人才的渴求，經過兩年建設，全國招聘共享平臺系統和運營已趨于成熟。今年，不僅將高級管理人員和專業技術人員等招聘渠道納入平臺。而且，為滿足主動式搜索招聘的需求，將原有人才庫擴容了近三分之一，信息量已達到8000萬的人才信息庫，其中房地產相關人才達到600萬。同時，對集團官網的招聘信息進行了動態化處理，直接對接光明地產全國招聘共享平臺的動態鏈接，實現高峰期200多個在招崗位的時時更新。

三、探索建立全國用工平臺，強化規范集團勞動用工管理

隨著集團業務發展，多地區、多元化的經營，集團的業務分布已經達十省二市，為了實現集團現有人員全國范圍內調配及新拓展區域新進人員的工資和社會保險繳納管理需求，進一步規范集團勞動用工管理，集團發布了《光明房地產集團股份有限公司全國用工平臺管理辦法》，與上海外服（集團）有限公司簽訂了勞務派遣協議。全國用工平臺已經于11月份正式啟動。通過對全國用工平臺人員的科學管理，強化了用工單位的主體責任，使集團整體用工情況符合國家法律法規要求，符合上市公司的管理規范，降低集團勞動用工風險。

四、完善人力資源信息化新系統，提升人力資源工作價值

為了進一步加強集團人力資源管理，需要搭建一個新的信息化系統來實現自動化管理目標，快速提升工作效率，滿足業務模塊的清晰化、業務流程的規范化和業務數據的價值化等工作優化目標。這也是標桿企業信息化系統建設的“標配”。今年我部多次與各大軟件供應商深入溝通交流，并且陸續走訪了復星集團、國藥控股、太平洋保險等大型集團型企業，學習借鑒先進企業在人力資源信息化系統建設方面的成功經驗。新的信息化系統項目于2018年7月正式立項，目前供應商已經順利進場開展工作。

在本次討論和對標學習過程中，大家都對于大討論、大反思都有了新的認識和心得體會。集團人力資源部清晰地意識到，在集團轉型發展的過程中，將面臨嚴峻的人力資源管理挑戰，只有迎難而上、砥礪前行，通過對標先進企業的人力資源管理模式，集團人力資源部將制定行之有效的管理改善計劃，努力縮小與標桿企業的管理差距，持續夯實專業管理水平，才能取得理想的管理目標，為集團跨越式發展作出應有的貢獻。

????????????????????????????????????（集團人力資源部）

?